编辑导语：2012年，张一鸣创办了今日头条，在BAT三大巨头已经稳定的互联网江湖里，硬是冲出了一条成功之路。他的经验，对于很多创业者尤其是互联网创业者来说，是非常值得借鉴的。本文作者总结了张一鸣13场演讲访谈的精华，看看他有着怎样的创业心得。
一、与大佬的接触
身为普通人的我，看着一个个身家百亿的商界大佬，可望不可即，但依然会不时的思考一个问题：自己要如何才能向大佬们靠近，不管是思想上还是行动力上。
我自己的做法主要有以下4种，都是我认为普通人最有效的、低成本的向这些“巨人”们学习的方法（嫌我啰嗦的朋友，可以直接拉到下一部分“张一鸣的创业心得”）。
1. 看他们写的书
一是看他们写的书，最好是那种主业特别忙，但依然愿意废寝忘食的挤时间出来写书，而且一拖就好多年才写好的一本书。
这样的书往往质量非常高，因为他们本身就是领域的专家，其实要快速写一本书出来是不难的，但他们就是很忙，所以很多大咖出书，其实都是被出版社或者业内好友再三请求的。
但优秀的人做事总是喜欢一丝不苟，也就导致他们会写很长时间，因为要反复琢磨不断修改，所谓“慢工出细活”。这种优秀的人，往往可能一辈子就专注做某一件事，就出那么一两本书，所以书的内容和质量是毋庸置疑的，必定蕴含着他大半辈子的心血和方法论，也就是他的思想结晶。
比如张磊的《价值》，这书刚出的几个月，投资界和商界无不把它当作“圣经”看待，看过的人都想拍个照装装X，书确实很精美。
2. 看他们的传记
二是看他们的传记，最好是他们自己写的或者正式授权别人写的，因为市面上还是有不少“冒牌货”在诉说着他们的故事。
虽说传记往往带着作者浓厚的主观感受在里面，读者也都会先入为主的，带着传奇色彩去理解里面的内容，毕竟一般人不会想了解一个自己讨厌的人的一生，但这并不妨碍我们去读他们的传记。比起小说，我会觉得传记更加真实，更加有趣。
3. 看他们过去路上留下的脚印
三是看他们成功前的一些社交账号动态、录像、写过的文章、说过的话，因为那些是他们在成功的路上。你能看到的是过程，而不只有结果，印象最深的莫过于马云阻止别人偷井盖的视频了。
我记得之前网上看到有个博主，喜欢收集大佬们以前在饭否的截图，他觉得看成功人士以前的想法很有意思，好像张小龙、王兴、张一鸣等都有在里面。
4. 看他们成功后的演讲和访谈
四是看他们的演讲和访谈，当然基本上都是成功后才会有的演讲和访谈。
我们不要带着有色眼镜看这些演讲，觉得他们就是在凡尔赛，在故弄玄虚，我们应该看看能不能从中吸取到哪怕一丢丢的人生经验。我理解中真正优秀的人其实都很包容，很大方的，因为他们真正的强大和成功是不可能因为一次分享而被轻易复制。
之所以他们的分享容易让人感觉到虚无缥缈，很大一种可能是他们看这件事情的本质更加深刻，以至于用语言表达出来只能找到抽象的词语。
废话了这么多，开始进入正题。
二、张一鸣的创业心得
张一鸣是我很尊敬的一位创业者，他有过很多次创业经历，走过酷讯、饭否、九九房等，最后做出了字节跳动。这些天我抽空看完了他近些年来的一些大大小小的演讲和访谈，提取出一些精华和观点，希望能对大家有些思维上的启发。
一路看下来，发现他想要表达的内容来来去去就那几个观点，而“大家”对他的提问和质疑来来去去也就那几个问题。我总结归纳了一下，下面我将从【心态】【管理】【财富】【竞争】【机遇】【产品】、这6个方面给大家梳理一下张一鸣的创业心得。
1. 心态——择业观/价值观/生活习惯/创业思考
演讲和访谈中，经常会让张一鸣给年轻人一些择业或者创业的建议，他回答的中心思想大致围绕两点：一是视角，二是兴趣。
大的浪潮看时机，浪潮总会有的，他有一定的周期性，我觉得是要等待浪潮的时机，不同的时代肯定会有不同的浪潮。
确实要找到自己的兴趣，有人叫做兴趣，有人叫做志向，有人说激情抱负。很多人关注机会，比如某个领域充满商业机会，某个领域利益丰厚，某个领域行业产值特别大，如果是这些东西，已经是很显然之物了。我相信只要通过分析可能都能知道，有很多人也去做了。
你的创业机会是你用不同的视角看待世界，你看到了一些不同的东西，这个东西你可能能领先别人看到，那你最终把它创造出来。创造出来的过程中又跟我前面说的：如果你把社会当成一个总的系统，你并不是争夺了他们的份额，而是在社会上有新的增量。如果能做到这样的话，双赢。
对你来说，不是重复做事情，你不是copy一个业务，对社会来说又有新的增量。如果不是你的兴趣的话，很容易因为行业的波动就放弃了。如果是你的兴趣，相信你看到的东西，你能够跨越或者是行业或者是理论的影响。
——张一鸣清华对话钱颖
“不要为了创业而创业，创业的源动力：做好事情，把自己感兴趣的事情做得很好，创造出有价值的产品服务。”（要做感兴趣、且有可能做好的事情、跟优秀的人共事。）
“有的生意很赚钱，但它没有未来，或者它不产生普遍的社会价值。”“中国的创业者，中国的青年，可以去做一些理论上成立，但现实中还没有实现的事情。”
给年轻人择业的建议：“不降级，不投机，和优秀的人做有挑战的事。选择公司应该看这个公司是否具有延伸的成长能力，就是能够用最少的钱，获得企业的最快的增长，能够和优秀的人共事。我相信成长是最快的。”（所谓降级，就是找那些短期的、更快的能实现的目标去实现，而不是那些更远大的目标。所谓投机，指的因为一些公司刚融了钱，或者公司背后有豪门干爹BAT而去做的事情，而不是因为兴趣。）
对创业者的建议：“对事情的认知是最关键的，你对这件事情的理解，就是你在这件事情上的竞争力。因为理论上其他的生产要素都可以构建。”
给创业的小伙伴一句忠告：“希望创业是这么一个过程，就是和优秀的人做有挑战的事情，而不是一个机会导向，商业导向，现在中国就是面临很大的变化，也有很好的环境和机会，中国应该有一些更多的公司和团队，去做有挑战的事情。”
发展要诀：“我们做的事情方向对的话，做时间的朋友，所以时间前进的话，你顺势而为，随着时间的发展。”
张一鸣出生在福建省的龙岩市，后来考上了南开大学的软件工程专业，很多人也会好奇他究竟是一个什么样的人，和他以前生活的小城市有没有关系？
当谈到龙岩的时候，张一鸣说道：“我在龙岩下属的一个县城…很小…逛半小时就逛完了，所以你没事干的话，就得看书，有培养的耐心，去阅读更多东西，培养耐心去思考。”当主持人问道融资之后有没有对他生活发生改变，他说不用改变，他描述自己是这样的“不抽烟、不喝酒、不喜欢汽车，也不打高尔夫球，不玩游戏。最大的爱好是做产品、看书、跟有意思的人交流。”
2. 管理——企业文化/工作形式/人才管理/CEO
对于一家快速成长的创业公司而言，精益的企业管理必不可少，张一鸣也在一些访谈中分享了不少他的管理秘诀。其中说的最多的话题就是关于人才：如何找到人才？鉴别人才？抢到人才？管理人才？留住人才？下面统统会讲到。
1）找人
“我觉得要养成好的习惯跟意识，每当有人的时候他就是一个线索，你就问他有没有好的人给我推荐，这个要养成习惯，找到机会就问，找到地方就宣传。
你听到一个人（就思考）他适不适合来我们公司，要养成这个思维习惯，要敢于想象。在任何场合，无论是你在参加同学的婚宴也好，参加行业的会议也好，还是去听讲座也好，你就要想，这个人的特长是不是我们需要的，要养成这个习惯。”
人才计划：遇到人才就大胆的追求，不要担心高攀不起，这也是公司发展带来的底气。有个词叫人力成本，不要把人才看做成本，看做一个叫人力投资，那就是不一样的角度。
我在找什么样的人，放在什么样的岗位上，我的进度会更快。投资也会有失败，也会有成本，也会有损失。但是呢，投资更看重的着眼点在成长，所以我们还会再积极地在人力资源上做投资。
2）识人
第一，你是要直接跟他交流，看他对某个领域的问题有没有见解，他能不能有自己能够提纲挈领的，高屋建瓴的把事情描述清楚。其次这个你要看他在原来公司中的工作，是不是出类拔萃的，因为你要区分60分和70分是有难度的，但你要区分60分跟90分难度其实还好，没有这么大。第三，都有朋友圈嘛，去大厅，去问优秀的人，优秀的人说他优秀那就是好。
3）抢人
“对于我们的候选人，（他们）主要面临的几个选择：1.去大公司，BAT；2.去成长型的公司；3.去创业，去10人以下的新创立的公司。所以我们竞争其实是跟三类公司竞争。
【大公司】
我觉得我们招的人都是在大公司工作一段时间了，我们告诉他说你需要变化，你需要在这个时代的机遇窗口去争取更大的挑战。既然这个行业发展这么快，那你应该到朝阳行业来。
我们满足他对未来成长的期望，包括在回报上，包括在股票上，包括在成长锻炼空间上，过来负责更多的工作。
【成长型的公司】
我们记得每一波时代都有一波公司出来，这波公司中有大有小，那我觉得同样的时间内，应该去争取更大的这个方向，更大的领域，更大的机会。同样经历五六年，你为何不到一个面向影响更广泛用户、有更大商业价值、有对社会有更多正面影响的方向来呢？
我们觉得一个时代会有两三个这样的事情，像2000年左右的搜索，后来的电商京东跟阿里，我觉得每隔五六年才有一次大机会。大机会里面有一次大的时代的变化，大时代的变化里面有大机会有小机会，那我觉得应该做一个更通用的，影响更多人的大机会，这是跟第二类公司的对比。
【创业公司】
第三类公司就是创业的，还是跟第二点类似，你可以去创业，但你不要为了创业而创业，你不要为了挂一个副总，合伙人的这种title去创业，这个意义是不大的。
你应该看你是不是有机会做有挑战的事情，你是不是会有对应的好的回报，那这个公司的氛围理念是不是跟你接近，如果这三点都接近的话，未必要从头再经历这个过程。去做一个叫做初创的小公司，不如加入到一个快速成长的公司。”
4）管人
在公司树立一个高标准的工作观念，工作的成果提高标准。因为好的人喜欢有挑战的事，喜欢交付高标准的结果，喜欢跟优秀的人共事，喜欢参照别人的标准，喜欢做得比别人更好（大部分人还是希望：有空间、高标准、与优秀的人共事）。
“聪明的人有事做就好管理。我们把公司的目标分享给大家，那么把公司的情况尽可能的透明的分享给大家，让每个人知道他工作要涉及以及工作配合要涉及的内容。
我们希望每个人能够自己定目标，我希望每个人第一他有判断力，第二他自己定目标，但这个的前提就是说你要知道他context（上下文），知道公司的情况，知道产品的目标，那么他就会更多的自我驱动。
我们更不鼓励层层分解这个任务，我们希望说公司的大目标是这样的，公司的情况是这样的，那你现在处于这个角色，你的兴趣能力是这样的，那你觉得你做什么事情，更有助于达成就是这个公司的大目标，那聪明的人他会自己发挥自己去想。
我觉得保持公司内部的透明度，信息交换的效率和速度，就能更有效的管理，这是我们的特点。
5）留人
比方说大公司出加倍工资抢人，“我觉得在一个新兴的事情起来的时候，如果一个优秀的人才，他有碰撞能力的话，他应该加入到这个领域最前沿的公司，跟公司一起成长，获得最好的回报，而不是说一个短期的回报。
因为一个短期的回报这个他的成长性有限，他的想象空间有限，所以我们很少去拿现金去给人家竞争说…
那我们拿公司成长的机会，包括在他的这个能力发挥空间上，他能够参与产品的程度，他不仅是一颗螺丝钉，他能知道的参与的更多，他能够从股票得到更多的收益；我们主要从公司的成长上来说服人。”
除了关于人才的看法，张一鸣还说到了对CEO这一角色的理解：
CEO和不是CEO的创业区别：“你是不是问题的最终终结者，第二我觉得是一个你是不是在大的时代窗口。”做技术和做CEO的区别：“技术是解决相对确定性的问题，CEO更多是在高度不确定性下做的决策。因为技术工程师都很喜欢控制…但是企业也是个系统的话，但他不是一个精密运行的系统，所以他并没有这样的效果。程序是你现在运行现在出结果，企业的话你可能你现在的工作可能一年后才有收获。更拥抱不确定性，更注重长期，更注重全局，我觉得这是最重要的。”作为今日头条的CEO你最不可被人代替的职责是什么？你最关注公司的哪些事情？“我觉得CEO的话，他是一个信息的汇总点，我们说信息的路由器；第二如果把公司当做一个产品，CEO是这个产品的产品经理，CEO就要根据汇集的信息，设计公司该如何运转，那什么信息应该如何传递，什么信息应该在哪个部门汇合。我觉得CEO最不可替代的角色设计就是设计公司这个产品，根据产品的发展需要，就公司的业务特点设计这个公司产品，其他的职责不论是财务也好，融资也好，研发也好，PR（公关）也好，都是可以有职能的人替代的。那最重要的事情就是怎么把人和事、资金，有效的组织在一起，信息让这个产品能够平稳快速的运转。”
在企业文化和工作形式上，也有不少管理细节在里面。
三餐福利：“最早初衷是觉得饭店的食品不够让人放心，发餐补不管用；还有调节作用，比如想大家早点到公司，就限定十点之后到的人没有早餐；如果希望大家晚点走，那么太早走的人就没有晚餐了，这样比打卡要好。”“不打卡，请假就发个邮件，不需要签字：不规定员工太细节的行为。如果你的人越好，自我要求越高，主动意识越强，你的规则就可以越少。通过招好的人，调动大家的积极性。”（人才密度越高，需要的管理越少）。不使用敬语：“称呼是一种形式化的东西，我们提倡一种平等、坦诚的作风。层级观念会抑制表达创新，形式会禁锢内容，会禁锢想法（比如新人开会，看到几个老总可能就不敢说话。所以不用说XX总，也不叫您。）”“汇报关系和组织关系并不是等级的划分，有可能甲向乙汇报，但是甲的工资会比乙高得多。”“收入是严格保密的：两只一样大的鸡，他们总会认为自己是更大的那个。”“一个公司不是设计出来的，是长出来的，像一棵树一样。人和人之间有两种关系，一种是组织关系，A汇报B；另一种是信任关系，公司的文化作风会对这两种关系产生影响，一旦形成了就很难调整。”张一鸣经常会问面试者：“他对（之前的）公司有什么抱怨，为什么抱怨，有什么建议，他觉得如何解决？”管理上：“管就要有效管，（两百人还是两千人，汇报对象依然是10人），我们觉得还是要减少我的管理半径。”“大部分互联网公司的边界都是模糊的，可延展的。主要考虑团队能不能跟上步伐，这是主要挑战。”
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